B2B行业Marketer如何在职场上快速晋升？

B2B行业一个普通的marketer在职场上如何快速晋升？从营销小白晋升到高管到底有没有捷径？

我研究与思考这个问题的动机非常简单——有才华、有业绩的市场人理应获得更多回报，因为只有足够的回报才能吸引与留下足够好的人才，而高人才密度才能成就非凡的工作与业绩。

1.Marketers薪酬回报曲线图

就B2B行业的Marketers而言，我自己在去年总结了一张薪酬回报曲线图，从年薪10万以内到100万以上：

Marketing 薪酬回报曲线图

以一个211本科的中上毕业生为例，如果有其余加分项，比如顶级名校，学历是研究生，大厂待过，学生活动做的特别多，才艺特别好，颜值特别高等等都是额外加分项。

Marketing Baby：10万以内，工作1-2年，懂得基础的市场操作技能，比如会办会议、会打电话、会做直播、会做设计、会做投放操作、会写基础的文章、操作营销软件的执行层面，一切都是基础的。

Marketing Child：10万-30万，工作3-5年，基础技能熟练，能帮公司达成非核心的KPI，或者可以帮公司达成核心KPI，但大多策略不是自己思考的，更多是帮公司做战略/策略的执行者。如果是BD，可能资源并不是自己的，而是公司给的。此刻，不要浮躁，认真积累资源，养成严格的自律习惯。

Marketing Teenager：30-60万，工作5-8年，产品业务理解深刻，具备资深的内容能力、BD能力或投放能力，懂得利用Martech/营销自动化等技术搭建底层市场基础设施，开始具备初步的整体策略能力，能带领团队帮助公司达成与业绩相关的核心KPI。相对于上一阶段，核心是在市场策略能力+带领团队做到与业绩相关的核心KPI上，且对内容、BD或投放均有要求，坦白的说，这一步很难。

Marketing Adult：60-100万，工作8-12年，具备深厚的行业客户资源，具备搭建优秀市场团队，懂得通过科学的技术手段驱动营销效率，并制定能完成业绩等核心KPI的市场战略能力，理解公司核心业务与产品，具备驱动产品进化的能力，能帮助公司开辟新市场，难在行业与客户资源的深厚积累，市场战略的制定，且能驱动公司业务与产品进化，真的很难，营销经典4P模型的一个P就是Product，但真正能做到这点的营销人，很少。

Marketing Postadolescent：100-500万，工作12-20年，工资一部分被公司以股权/期权方式支付，有能力以营销总经理身份出现，将销售市场一把抓，或是平台级公司营销老大，如果是创业公司，将会以合伙人、创世合伙人的身份出现在C/D轮公司。这些都要求具备极强的市场-销售的协同能力，简称为营销协同来达成公司不可思议的业绩，手下精兵强将如云，个个如钢铁侠一样被营销技术所武装，胸中兵法策略连篇，市场idea flow流动效率及协作规模被良好的文化/机制等保障。

2.Marketers薪酬不涨的瓶颈在哪里？

看完了这个B2B Marketers薪酬回报曲线图，怎么感觉很多人其实会有瓶颈呢？调研下身边的B2B Marketers，你会发现分水岭就是出现在20-30万附近。很多人虽然做了很久市场工作，但薪水确一直停留在之前的阶段，没有什么特别大的变化与进展。

长久以来，市场部作为一个花钱部门，薪水的天花板总是来的很快。即使是业内融资很厉害的B-D论B2B公司，Marketing Director也就50万上下，非Marketing Director的Marketing Leader 有5-10年的经验，薪资也才30万左右，而5年以下的Leader大概15-20万，为什么？因为很难证明业绩。

当非业绩可证明时，每增加一份开支，公司就会认为是一份成本；

当证明可以带来业绩时，特别是可以预测时，每增加一份开支，公司就会认为是一份投资。

相信，几乎所有人都听过这句话「加市场就是加吃饭的，加销售就是加挣钱的」。

如果自己是公司的成本或负债，而不是资产或投资的情况下，很难拥有谈判的筹码。因为谈判筹码的第一准则就是，是否有能力提供一个具备“帕累托最优（Pareto Optimality）”的方案，简单的说，就是是否具有把饼做大的能力，然后分饼。因为原有的公司及行业利益及普遍现实格局下，只有做到这点，才会变得容易。

3.Marketersr如何越过瓶颈，升职加薪？

在B2B行业，Marketers如何才能越过这个瓶颈？建立数字业绩导向的市场体系，及个人工作与市场核心业绩KPI挂钩。市场可以带来业绩吗？当然可以，这个话题被很多假大空市场总监吼了很多年了，但为何一直没做到呢？

那么作为个人，我们如何跟公司“做业绩，会算账”呢？一样的道理，将自己的工作与公司最新的业绩指标SQL（销售认可的线索）、Forecast（销售漏斗里的商务阶段+合同阶段的金额）、REV.（合同额）等高难度业绩数字挂钩，因为这么做，每花一份钱，就有个投资收益的预期，你成功的将自己变为了资产。而做到这点后，其实我们也是在帮公司在决定薪水上变得简单与决策容易。

站在公司/管理者角度，是不是员工谈很高的薪水就是对公司不利呢？这在以前没有以业绩为衡量标准的时候，确实可能是，因为很可能要求加薪的理由是比如是很辛苦、加班很多、做的事情很重要、需要安抚情绪、可能被竞争对手挖。但这里没有一个理由是跟业绩数字相关的，如果公司CEO、HR和Manager都意识不到这点，那真的很可怕，因为这家公司正在建立一个不公平的文化。而在业绩驱动的模式下，员工谈薪反而是公司很开心的，因为说明业绩已经做到了。

初看起来，这种“做业绩，会算账”的思维是很吃亏的，因为职场初期也许跟老板关系好，也许工作敬业度很高，加班很多，稍微说几句也许这涨薪也就上去了。

但这种思维越往后越受益，一方面是因为市场整体如何做不到负债变资产，B2B行业里那么厉害的明星公司的待遇天花板就在那里：30W-50W。即使是在更大的公司，当你薪水很高时，你被公司fire掉的可能性也会提高很多，比如百度、京东都在推出高管退休计划，比如外企裁员拿着高薪的高龄manager很可能就被干掉的那一拨，为什么？因为作为负债印象，站在公司层面，其支付的成本与带来的回报已经不对等了。

优秀的企业一直在倡导营销认应该越来越以业绩为导向来做营销，帮公司做获客、转化，不要总是成为花钱部门，而要变为挣钱部门，为什么呢？

因为你很可能以更快的速度够到B2B Marketers薪酬回报曲线图里面的更高级别。

企业招聘人才时，本质开薪水是看对方所能创造的价值来开薪水，这也是《奈非文化手册》里的理念。做业绩，会算账，是美团王兴讲每个员工都应该具备的技能，而特别是我们很多市场口、运营口的同学，因为不具备这个能力而很吃亏。

以多年营销营销经验为例，一般来说在B2B市场部有内容、运营、新媒体、投放、BD、SDR、PMM（产品市场经理）、区域市场总监、MD/CMO等角色。

一般来说B2B营销部门的整体ROI能做到4~5就挺不错的，那我们来带领大家模拟下如何在做业绩的基础下，会算账——

1）以B2B营销部门的BD岗位为例，如何做到年薪50万？

一个人如果能完全独立靠自己BD帮公司带来300-360万的获客业绩（企业的招聘年薪50万的人真实开支成本=50万*1.4~1.5=70-75万成本，因为还有五险一金、工位、出差报销等费用），那么公司此时就会愿意开出50万的年薪。

如果他虽然能独立开发资源，但要动用了公司的赞助费、内容团队帮忙写PPT、找销售邀请客户站台呢？就得把这些成本折算一下，比如一年100万赞助费、内容团队支持折算10万，人力真实成本按照75万计算，ROI=5的情况下，如果其BD业绩可以做到800-900万左右的情况下，公司值得开出50年薪的职位。

而如果还不具备独立开发资源的话，需要公司分配资源，那么就要进一步进行折算了，因为在B2B营销里，能独立开发到资源是个很核心的能力，这块的价值很高。

2）那么一个B2B市场总监如何挣到年薪100万呢？

这里我们模仿上面简单推导下——

比如，你花掉公司整体的预算=500万，其中人员成本240万，其余预算120万，加上你自己的成本140万~150万（年薪100万意味着公司成本是140~150左右），ROI=4~5，你得帮公司做到2000万~2500万业绩。

4.最后，划重点

作为公司，要认识到要成就非凡的工作与业绩，需要高密度人才战略，而这又需要以贡献为标准的付薪方式，在B2B Marketing里最好的核算方式是SQL、Forecast与REV.，特别是REV.，给与员工足够高的成长及激励空间；

作为B2B Markters个人，无论是市场老大还是经理还是职场新人，要有能力把自己的工作与公司及部门核心KPI挂钩，因为这是转变市场从负债印象，到资产属性的最佳手段，从而提供突破传统市场部薪酬天花板的长效与底层机制；

做业绩的同时，要会算账，算账得有数据数字可算，可很多营销部门的底层营销技术设施都没有，没有数据可言，也无法证明获客来源是由市场部完成的，这就悲惨了，这也是为何市场同学要懂得使用建立数据中台来做好线索溯源分析的原因之一；

最难走的路，往往是最容易的路，祝各位营销兄弟姐妹们，在自己热爱的营销领域，用业绩知行合一，高到海阔天空，低到深入泥土。